Ask the experts: Дарина Пенева от Стантън Чейс със съвети към хората, на които се наложи да сменят работното си място и да търсят нови възможности

Дарина Пенева е изпълнителен директор на Стантън Чейс Интернешънъл България, от стартирането на бизнеса в страната през 2006г. Има дългогодишен успешен опит в директния подбор - идентифициране и привличане на професионалисти за високи и средни мениджърски позиции, както и значителен опит в оценяване на компетенции, провеждане на обучения и идентифициране и развиване на личностен и лидерски потенциал.
Тя е сертифициран Hogan консултант и е акредитирана в методологията Facet5, както и в методологията на A & DC.

Г-жо Пенева, основно предизвикателство пред мениджърите е мотивацията и ангажираността на екипите, особено в тези динамични времена от последните месеци.  Как можем да поддържаме екипа си мотивиран във времена на непрестанни промени?

-Основен инструмент е адекватната и постоянна вътрешна комуникация с колегите, на всички нива в организацията. В ситуации на промяна и непредсказуемост, хората често усещат страх от неизвестното и липсата на сигурност. А страхът е инхибитор на креативността, продуктивността, и на про-активния подход. Именно затова е важно лидерите да наложат открита и навременна комуникация с хората, честно да споделят проблемите, но и да споделят план за справяне с  трудностите, важна част, от който да са хората. Важно е мениджърите да стимулират хората в екипите, да споделят идеи и предложения, и да имат възможност да ги реализират. Всичко това е силен коз в създаване на сплотеност, ангажираност на екипите и като цяло на стимулираща и позитивна среда за работа.

Различните компании възприеха разнообразни подходи във връщането на екипите си в офисите. Какви са твоите наблюдения и препоръки, така че да се запази ефективността на служителите максимално?

-От разговорите с наши клиенти се вижда, че процесите по завръщане са плавни и постепенни,  с грижа за здравето, сигурността на служителите и взимане под внимание усложнената ситуация с приключване на учебната година на децата. Големите компании възприемат ротационен принцип, с идеята да осигуряват повече пространство и да няма пренаселеност в офиса. Оказва се, че за някои позиции хората са дори по-продуктивни, мотивирани и ефективни, работейки от дома си. Има компании, които стимулират служителите, които могат да извършват изцяло дистанционно ангажиментите си, да продължат в режим работа от вкъщи до края на годината. Ние като компания, възприехме гъвкав подход за завръщане – по екипи, според конкретните нужди на бизнеса и клиентите ни. Стимулираме нагласата за постигане на резултати без да изискваме 100% присъствие в офиса. Удовлетворени сме, че колегите оценяват подхода ни и са още по-ангажирани и мотивирани.

Вече се говори за HR manager 4.0. Какво отличава успешния HR мениджър, на когото се налага да прави подбор на кадри, за които дигиталното работно място е реалност?

-Във времена на дигитализация и променящи се организации, на HR мениджъра се налага да влиза в няколко основни роли: HR стратегът или футуристът - човекът, който вижда напред в бъдещето и рамо до рамо с топ мениджърите, гради дългосрочната визия и стратегия на компанията за хората. Втората е, да бъде моторът на движението на хората в компанията - личността, която вдъхновява и ангажира хората в организацията. Те са разказвачите на историите на успеха, които подпомагат привличането и задържането на хората и повишават ангажираността, развиват корпоративната култура и обезпечаване на модерното работно място. И третата роля е, HR Инженерът - технологичното гуру, което знае как да впрегне новите технологии в действие и да ги използва като инструмент за откриване на таланти и за по-бърз и ефективен подбор, дори и в изцяло дигитална среда. Работи за създаване на интерактивно обучително съдържание - програми за учене навсякъде и от всекиго, ползване на технологиите за въвеждане на иновативни начини за споделяне на знанието и тяхното използване в процеса на учене (е-learning, мобилно учене, обучение чрез виртуална или добавена реалност, геймификация), технологиите в услуга на новото работно място, на събиране и анализ на информацията, и подпомагане на взимане на бизнес решения.

На много хора през последните месеци им се наложи да сменят работното си място и да търсят нови възможности. Какъв е твоят съвет към тях?

-Оказва се, че по време на извънредното положение доста хора са направили житейска и професионална равносметка какво ги мотивира, какво и как искат да работят занапред. Преди всичко, бих предложила на хората да си отговорят на тези въпроси, защото те стоят в основата на удовлетвореността и постиженията. Да бъдат постоянни, упорити и целенасочени в търсенето, да не се поддават на отчаянието от липса на възможности, най-вече да не губят вярата си. Когато се полагат системни и последователни усилия, те рано или късно дават резултат. Да не ограничават сами възможностите пред себе си, да са готови да скочат в дълбокото, да са отворени да развиват нови знания и умения, защото това ще ги направи по-конкурентни и ще им даде повече алтернативи.

Коя беше последната книга, която прочете и кое ще запомниш най-дълго от нея?

-През месеците на пандемията бях повече „на вълна“ професионални четива - статии, материали и уебинари, свързани с нова услуга на Стантън Чейс свързана с оценяване и развитие на лидерския потенциал и екипната ефективност. Едно от най-интересните неща, което остана в съзнанието ми  е от уебинар на тема Отсъстващия лидер. Това което си взех е, че лидерството не търпи вакуум, и ако даден лидер/мениджър е пасивен и не е видим във времена на трудности и промени, пространството и функциите му по естествен начин се изземват от други хора в организацията - скритите лидери, които изненадват приятно не само работодателите си, а и самите себе си.